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Periodo di comporto e Covid-19, qual è la situazione?

Esiste una tutela lavorativa per chi si ammala

Pubblicato in Salute il 24/01/2021 da Teresa Salerno


Come influisce un eventuale positività al Covid-19 sul periodo di comporto e sulla conservazione del posto di lavoro? Anzitutto è opportuno chiarire bene cosa si intende per "periodo di comporto".

Di fondo il Codice Civile stabilisce che il datore di lavoro è tenuto a conservare il posto di lavoro del dipendente in malattia nei limiti di un periodo previsto dalla legge. Questo periodo è appunto chiamato "periodo di comporto" ed è di solito regolato dai contratti collettivi nazionali. Ad esempio nel commercio e terziario è di 180 giorni in un anno solare.

Dunque stiamo parlando di un periodo di tempo in cui, seppure il lavoratore registra assenze per malattia, ha il diritto alla conservazione del posto di lavoro.

In pratica dunque stiamo parlando di una vera e propria tutela del lavoratore. Infatti finché non si supera il periodo di comporto, il datore non può licenziare il dipendente.

Per approfondire la questione legata al periodo di comporto prendiamo spunto da un interessante approfondimento presente sul sito sicurya.net. Si tratta di una società che si occupa di prevenzione e sicurezza sul lavoro offrendo diversi interessanti servizi.

Come si calcola il periodo di comporto

Per quanto riguarda il calcolo del periodo di comporto. Questo è fissato sempre dai contratti collettivi. Sostanzialmente si distingue tra comporto secco e comporto per sommatoria o frazionato. Cioè, in sostanza, parleremo di "comporto secco" se il periodo i conservazione del posto è riferito ad un unico e ininterrotto evento di malattia.

Al contrario invece parleremo di "comporto frazionato" se per il tempo del periodo di comporto si sommano le malattie che si sono verificate in un certo arco temporale.

Al termine del periodo di comporto, il rapporto di lavoro prosegue normalmente. Questo a meno che il datore di lavoro non intenda procedere al licenziamento. A quel punto, il datore, può intimare il licenziamento nel rispetto del periodo di preavviso imposto dal contratto collettivo applicato.

Non stiamo quindi parlando di un licenziamento per giusta causa. Infatti il datore non dovrà né provare l'esistenza di un giustificato motivo di licenziamento. Né, tantomeno, ha l'obbligo di informare il dipendente dell'avvicinarsi della scadenza del comporto.

Periodo di comporto e Covid-19

In relazione al Covid-19, il Decreto Cura Italia ha affrontato espressamente questo tema. Ha infatti previsto da un lato che i periodi di quarantena o di permanenza domiciliare fiduciaria sono equiparati alla malattia.

Questo ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento. Tuttavia però non sono computabili ai fini del periodo di comporto. In altre parole il Governo ha espressamente escluso i giorni di malattia Covid-19 dal computo delle assenze ai fini del calcolo del periodo di comporto.

I chiarimenti nelle FAQ

Riprova ne sono le FAQ presenti sul sito del Ministero del Lavoro. In queste si chiarisce che nel caso di lavoratori che non hanno potuto assicurare la regolare presenza. E se ciò è dipeso dal rispetto di provvedimenti di contenimento.

Nonché di divieto di allontanamento dal proprio territorio. Quand'anche tali provvedimenti siano stati adottati dai Presidenti delle Regioni interessate dal contagio.

L'assenza di questi lavoratori è equiparata a malattia. Ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento. Al tempo stesso, non è computabile ai fini del periodo di comporto. Ciò in applicazione proprio del principio contenuto all'articolo 26, comma 1, del Decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18 e senza necessità di produrre certificazione medica.

Analogamente per il lavoratore affetto da disabilità grave per la quale trova applicazione la legge n. 104/1992 si stabilisce che questo lavoratore può assentarsi dal servizio.

Tale assenza dal lavoro è equiparata, dal punto di vista del trattamento giuridico ed economico, ai periodi di assenza per ricovero ospedaliero. Ovvero per quarantena obbligatoria. L'assenza in questione non è computata ai fini del periodo di comporto.

Infine, sempre nelle stesse FAQ, si forniscono chiarimenti anche in merito ai cosiddetti "lavoratori fragili". In particolare parliamo si lavoratori con certificata condizione di rischio dovuta ad immunodepressione o a patologie oncologiche. Ovvero dallo svolgimento di relative terapie salvavita.

Questi lavoratori, purché in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico legali, possono assentarsi dal servizio. Tale assenza dal lavoro è equiparata, dal punto di vista giuridico ed economico, al ricovero ospedaliero o alla quarantena obbligatoria. L'assenza inoltre non è computata ai fini del comporto.

Alcuni chiarimenti

Chiaramente, allo stato attuale, una situazione diversa invece è quella in cui il dipendente. Una volta superata l'infezione da Covid-19. Sviluppa in un secondo momento, vere e proprie patologie che impediscono il suo rientro a lavoro.

Per tali categorie di lavoratori ad oggi sembrerebbe che non esista una vera e propria tutela normativa. Ciò in quanto i giorni di malattia post Covid-19 devono essere computati ai fini del calcolo del periodo di comporto.

Infatti dopo il periodo di comporto, il dipendente in malattia per patologie dovute al Covid-19 potrebbe in teoria essere licenziato. Questo perché il periodo di tolleranza massimo viene superato.

Cioè il problema attuale è che la previsione contenuta nel Decreto Cura Italia non sembrerebbe essere applicata anche ai casi di malattia insorta in seguito ed in periodo successivo alla positività da Covid-19.

Infatti la norma parla in modo chiaro di “periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva". Ovvero "in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva”. Quindi restano esclusi, da questa ipotesi, tutti i periodi di malattia legati a problemi sanitari correlati e susseguenti al Covid.

In attesa di ricevere ulteriori indicazioni dal legislatore è anche bene tener presente che alcuni contratti collettivi. Proprio al fine di evitare il licenziamento dovuto al superamento del periodo di comporto. Prevedono la possibilità di ricorrere all'aspettativa non retribuita.

In questo caso, il lavoratore avrebbe diritto ad un ulteriore periodo di sospensione del rapporto di lavoro. La domanda per poter fruire dell'aspettativa non retribuita deve essere presentata dal lavoratore interessato. Non può essere disposta unilateralmente da parte del datore di lavoro.




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